Menschen folgen dem Prinzip Selbstverantwortung

Die Erkenntnis, dass sich Organisationen nicht „auf Ansage“ von oben weiterentwickeln
können, setzt sich zum Glück mehr und mehr durch. Wirksame und nachhaltige Veränderung
entsteht nur, wenn Menschen ihre Haltung zu bestimmten Themen freiwillig hinterfragen und
daraus abgeleitet ihr Verhalten freiwillig verändern. Der Aspekt des freien Willens ist auch ein
Element der Selbstverantwortung: Wenn Menschen sich bewusst für einen neuen Weg
entscheiden, dann sind sie auch bereit Verantwortung dafür zu übernehmen. Führungskräfte
können bzw. sollten also a) eine erstrebenswerte Entwicklungsrichtung aufzeigen, b) die
Menschen einladen, sich ihnen auf diesem Weg anzuschließen und c) ausreichend
organisationalen Freiraum dafür schaffen. Oder um es mit Reinhard K. Sprenger zu sagen:
aus dem Weg gehen“.

Der dritte Schritt ist oft die größte Hürde und erfordert viel Mut. Gleichwohl ist es die
entscheidende Voraussetzung, dass Menschen Verantwortung für sich selbst und für die
Organisation übernehmen. Worte wie „Micro-Management“ oder „Vorstand im Maschinenraum“
lösen bei allen von uns die gleiche negative Assoziation aus, weil wir dessen destruktive
Wirkung oft genug erlebt haben. Wer lässt sich schon freiwillig auf das Wagnis einer
Veränderung ein, wenn jeder Schritt vorgegeben und kontrolliert, belohnt oder sanktioniert
wird?

Wir wollen, dass Menschen unternehmerische Verantwortung übernehmen – innerhalb ihres
Organisationsteils und darüber hinaus. Dann müssen wir sie auch machen lassen.

Die Authentizität des „Machen lassens“ entsteht aus Vertrauen – Vertrauen der Führungskräfte in die
Mitarbeiter der Organisation, aber auch umgekehrt – Vertrauen in die konstruktive Intention des
anderen, auch – und gerade – wenn Fehler passieren. Hier wird besonders deutlich, dass jede
einzelne Führungskraft als Kulturgestalter eines Teils der Organisation wirksam wird (mehr dazu
hier).

Begünstigt wird dieser Wandel der Arbeitskultur durch Umstände, die wir nicht kontrollieren: Es
wird immer schwieriger, gute Mitarbeiter zu finden und deren Anspruch an die Arbeitskultur
wird (zu Recht) immer höher. Der häufig zitierte „War on Talents“ führt de facto zu einer
Machtverschiebung: Organisationen bewerben sich bei Menschen, um diese als Mitarbeiter zu
gewinnen – nicht mehr anders herum. Dabei werden Einbeziehung und Mitgestaltung zu
entscheidungsrelevanten Aspekten für oder gegen eine Organisation als berufliche Heimat.

In unseren Organisationsentwicklungs-Projekten konzentrieren wir uns daher seit längerem
darauf, diese Grundhaltung zum Handlungsdogma zu machen: Freiwilligkeit von
Veränderungen führt zu viel mehr (Selbst-) Verantwortung und macht Organisationen
hochattraktiv für bestehende und neue Mitarbeiter. Beides sind entscheidende
Voraussetzungen als Organisation auch in Zukunft wirtschaftlich erfolgreich zu sein.

 

„Das Prinzip Selbstverantwortung“ ist einer von vier Arbeitsschwerpunkten von INMUTO. Weitere sind: